En el año 2002 (plena crisis económica en Uruguay) me designaron para ocuparme de RRHH en la empresa para la cual trabajaba, y durante un año estuve interiorizándome sobre temas relacionados con las relaciones laborales y la remuneración.
En general (y especialmente aplicado a equipos de trabajo en proyectos de Tecnología), me interesé en el análisis de la composición de la remuneración de los trabajadores. Algunas de esas reflexiones son las que siguen a continuación:
Entiendo que lo que percibe un empleado tiene tres componentes básicos:
a) salario
b) remuneración
c) premio
De acuerdo a mi forma de ver la cosa, el primer componente (a) es simplemente lo mínimo necesario que una persona requiere (según su "estado y circunstancia") para alimentarse, formar a sus hijos, mantener el lugar donde vive, vestirse, etc. Es decir "vivir" según su nivel de vida actual.
En el segundo elemento (b) la remuneración se "adereza" con aquellas partidas que constituyen un "valor agregado" de la persona respecto a otras, la responsabilidad del cargo, la experiencia adquirida en el desempeño de la función, las capacidades profesionales, etc. Son esas cosas que lo hacen "único y especial" para ese cargo.
Finalmente (c) está la "zanahoria" o "premio específico" por el trabajo destacado, el logro de metas especificas, o las actividades fuera del alcance "normal" del cargo.
En base a lo anterior, es mi opinión que cada uno de estos tres componentes debe ajustarse de forma diferente:
(a) se debe mantener el poder de compra de la persona, por lo que (principalmente en países como los latinoamericanos) debería ajustarse periódicamente por inflación.
(b) en este punto entiendo hay dos elementos a considerar: el primero tiene que ver con una evaluación individual de la persona (su rol, su desempeño, sus habilidades, etc.) y el segundo con una comparación de remuneraciones en el mercado (ya que si no pagamos al menos igual que el mercado, se irá a trabajar a otro lugar - posiblemente a la competencia).
(c) finalmente para lo que tiene que ver con metas o proyectos específicos, se ha de establecer una cifra (acorde al ROI del proyecto o de los resultados generales de la empresa) que sea lo suficientemente tentadora para ese esfuerzo adicional.
Últimamente veo en algunas empresas una tendencia a que el último de los componentes (llamado "variable") tenga un peso cada vez mas importante, entendiendo que hay que "motivar" a la gente. A mi gusto, nada mas lejano a la realidad, ya que si no se le asegura al empleado el "piso" (el salario para su subsistencia, y la remuneración de acuerdo a sus capacidades y roles), poco se puede pretender que esté "motivado".
Obviamente a todo lo anterior hay que agregar los aspectos cualitativos, la "palmada en la espalda", las felicitaciones, el "empleado del mes", o todo aquello que no tenga que ver con dinero necesariamente, y que signifique gratificación para la persona.
Totalmente de acuerdo. Inclusive las estadísticas muestran que para las personas es más importante otras cosas antes que un aumento de salario (que nunca viene mal!). Por ejemplo, el lugar de trabajo, si hay un buen ambiente, o las oficinas si son buenas. No todo es el dinero... pero como ayuda
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